Cette méthode d’évaluation des soft skills bouleverse les règles du recrutement

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• Et si les soft skills devenaient soudain le caillou dans la chaussure du recrutement ?
• Un arrêt retentissant de la Cour de cassation vient de rebattre les cartes de l’évaluation en entreprise, en rappelant qu’entre intuition RH et droit du travail, il y a un écart à ne pas franchir… au risque de se mouiller les pieds !
• Quand l’évaluation comportementale s’invite à la barre Dans une entreprise de l’agroalimentaire située en Ille-et-Vilaine, on avait instauré dès janvier 2017 une procédure d’entretien de développement individuel (l’EDI pour les intimes).
• Cette méthode, censée booster l’approche managériale, introduisait une grille d’évaluation sur les fameuses « compétences comportementales groupe ».

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Et si les soft skills devenaient soudain le caillou dans la chaussure du recrutement ? Un arrêt retentissant de la Cour de cassation vient de rebattre les cartes de l’évaluation en entreprise, en rappelant qu’entre intuition RH et droit du travail, il y a un écart à ne pas franchir… au risque de se mouiller les pieds ! Quand l’évaluation comportementale s’invite à la barre Dans une entreprise de l’agroalimentaire située en Ille-et-Vilaine, on avait instauré dès janvier 2017 une procédure d’entretien de développement individuel (l’EDI pour les intimes). Cette méthode, censée booster l’approche managériale, introduisait une grille d’évaluation sur les fameuses « compétences comportementales groupe ». On ne parle donc pas ici de la capacité à jongler entre deux projets, mais bien d’ambition, d’engagements et… d’un mystérieux « avec simplicité », chaque item se déclinant à son tour en une ribambelle de sous-catégories comportementales. Sur le papier, c’est un peu le Graal RH : mesurer autrement qu’à coup d’indicateurs bruts la valeur d’un talent. Mais très vite, certains y voient un risque : à force de mettre la loupe sur la personnalité des salariés, où est passée l’évaluation du travail là-dedans ? Le 28 mai 2018, le syndicat décide donc de saisir le tribunal judiciaire et demande l’interdiction d’utilisation de cette fameuse EDI dans l’entreprise, arguant que les fameux critères comportementaux servaient moins à évaluer la performance qu’à s’aventurer sur le terrain glissant du jugement de personnalité. Objectif, mon cher Watson : ce que dit la justice La défense de l’entreprise n’a pas tardé : ce n’est pas si grave, voyons ! Ces critères comportementaux sont secondaires, jurent les responsables, ce sont surtout les compétences techniques et les objectifs fixés qui comptent. Mais les magistrats n’ont pas été séduits par cette pirouette : impossible de considérer la grille comportementale comme simple faire-valoir dans l’évaluation, vu le foisonnement de critères et, osons le dire, la grande nébuleuse entourant leur poids dans la note finale. L’employeur tente tout de même d’enfoncer le clou : pour lui, lesdits critères sont nets, précis, et reflètent tout à fait la capacité professionnelle. Mais la Cour de cassation, dans sa décision du 15 octobre 2025, tranche sans détour : les items en question sont « trop vagues et imprécis » pour garantir une évaluation réellement objective et transparente. Selon la Cour, difficile d’y voir une mesure fidèle des aptitudes professionnelles en lien direct avec l’activité. Et donc, « on s’éloigne de la finalité première qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l’entreprise ». Oups. Les limites juridiques mises à nu Cet arrêt vient rappeler un principe fondamental, que tout employeur devrait connaître (et afficher dans la salle de pause entre la machine à café et la boîte à suggestions) : l’évaluation du salarié, au sens des articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du Code du travail, doit reposer sur des critères objectifs, précis, et surtout directement liés aux missions confiées. Toute évaluation qui dévie vers de grandes généralités, de la subjectivité floue ou un terrain moralisateur est non seulement critiquable, mais aussi susceptible d’être jugée illicite. Avec à la clé, sanctions et invalidation totale du dispositif. À l’heure où la tendance est à l’intégration des soft skills au recrutement, cette décision donne un sérieux coup de frein à l’enthousiasme débordant en matière de grilles comportementales alambiquées. Trop de critères tue le critère, notamment s’ils manquent de lisibilité ou si leur influence sur l’évaluation globale est obscure. RH : tentés par les soft skills ? Prudence avant tout ! Pour toutes celles et ceux qui façonnent nos process RH, c’est le moment d’ouvrir l’œil (et le bon !) :

Intégrer les compétences comportementales reste légitime, parfois même pertinent. L’évaluation ne doit jamais s’égarer dans l’appréciation psychologisante ou morale. Ce qui ne peut être objectivé ou prouvé reste difficile à justifier légalement.

En somme, si la chasse aux soft skills est ouverte, elle doit se pratiquer en terrain balisé, balisé et… encore balisé. Gare à ne pas confondre l’art subtil de l’accompagnement managérial avec une incursion risquée dans la sphère intime des collaborateurs. L’avertissement est posé : l’évaluation n’est pas un terrain de jeu sans règles, au contraire !

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