Attention, grand coup de neuf sur la vie professionnelle des salariés de 55 ans et plus ! Dès 2026, la France lance un plan d’envergure pour inverser la tendance et rebooster l’emploi des seniors. Une loi fraîchement parue va tout changer, du recrutement au maintien en poste, sous le regard attentif des RH. Préparez-vous à découvrir ce qui attend les travailleurs expérimentés et les entreprises dès l’an prochain…
Pourquoi une telle réforme ? Le contexte français et européen
Avant d’explorer les mesures concrètes, un petit détour par les chiffres s’impose. Si la France aime ses fromages et ses débats, elle traîne un vrai talon d’Achille : le taux d’emploi des 60-64 ans plafonne à 39 %, bien loin de la moyenne européenne de 51 %. Pour remonter la pente (et arrêter de faire pâle figure dans les classements européens), le gouvernement a entamé il y a deux ans de longues discussions avec les partenaires sociaux. Verdict : un accord national interprofessionnel signé le 14 novembre 2024, puis patienté une année pour que tout cela soit gravé dans le marbre législatif. C’est désormais officiel depuis le 25 octobre 2025 : la loi n°2025-989 a été publiée au Journal officiel et entre en application en 2026.
Le contrat de valorisation de l’expérience : la star du dispositif
La mesure phare, celle dont tout le monde va parler à la pause café ? Le contrat de valorisation de l’expérience. Pensé comme un tremplin pour les demandeurs d’emploi seniors, il vise à remettre sur le marché ceux qui pointent à France Travail. Ce contrat, pour l’instant expérimental pendant 5 ans, s’adresse :
- aux personnes inscrites à France Travail d’au moins 60 ans ;
- aux 57 ans ou plus si une branche ou une convention le prévoit.
Conditions incontournables : ne pas toucher de retraite (on ne cumule pas les avantages !) et ne pas avoir été employé par l’entreprise durant les six derniers mois. Ce contrat est calqué sur les règles du CDI et dure jusqu’à ce que la personne atteigne l’âge légal de départ à la retraite à taux plein… Impossible de le rompre avant. Mais l’entreprise y trouve son compte : elle est exonérée pendant trois ans de la contribution patronale spécifique de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite.
Petit détail administratif (car la paperasse, c’est sacré) : au moment de l’embauche, le salarié doit fournir à l’entreprise un document de la Cnav mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il pourra partir à la retraite à taux plein. De quoi donner des repères clairs à tous les acteurs.
Des transitions et aménagements de fin de carrière facilités
La transition douce entre vie active et retraite devient plus accessible. La borne d’âge pour demander un temps partiel de fin de carrière passe de 62 à 60 ans. Une bouffée d’air pour ceux qui souhaitent lever le pied sans tout arrêter d’un coup !
Et ce n’est pas tout : il sera désormais possible de consacrer l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération pendant cette période à temps partiel. Les modalités restent à définir par accord d’entreprise ou de branche, mais le principe est posé.
Un parcours professionnel mieux accompagné et un dialogue renforcé
Autre révolution (certes, douce, mais une révolution tout de même) : l’entretien professionnel se transforme pour devenir un « entretien de parcours professionnel ». Objectif ? Mieux anticiper et adapter la trajectoire de chaque salarié, dès 45 ans avec l’entretien organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. À la clé :
- analyse de l’adaptation ou des aménagements nécessaires sur le poste ;
- prévention de l’usure professionnelle ;
- recensement des besoins en formation ;
- éventuels désirs de mobilité ou de reconversion.
Juste avant les 60 ans, un nouvel entretien lève le voile sur les solutions pour maintenir le salarié dans l’emploi et aménager la fin de carrière : passage à temps partiel, retraite progressive… à chacun son tempo.
Côté collectif, préparation des RH : il devient impératif de négocier tous les 3 ans dans chaque branche professionnelle (et tous les 4 ans dans les entreprises de plus de 300 salariés) sur l’emploi des seniors. Ces discussions doivent porter sur :
- le recrutement des salariés expérimentés ;
- le maintien dans l’emploi ;
- l’aménagement de la fin de carrière ;
- la transmission des savoirs et des compétences.
D’autres thèmes restent optionnels, comme la formation ou la prévention des risques professionnels.
En conclusion : 2026 marquera-t-elle le grand retour des +55 ans dans l’entreprise ? Avec ces mesures, chacun aura de nouveaux leviers pour valoriser son expérience ou organiser sa seconde partie de carrière en douceur. Un conseil aux seniors : gardez l’œil ouvert sur vos droits ! Quant aux RH, un petit mémo à jour ne sera pas de trop…
