Qui n’a jamais entendu, au détour d’un couloir, un RH lâcher un « je ne peux pas tout faire seule » sur le ton de la confidence désabusée ? Sauf que là, entre données à passer au karcher et courrier à avalanches, la détresse n’est plus une blague d’open space, mais une réalité bien ancrée dans le quotidien de la fonction RH. La transparence des salaires, attendue prochainement dans le droit français, vient réveiller les inquiétudes – et la surcharge – d’une profession déjà sur sollicitation permanente.
La transparence des salaires, cette montagne administrative
Mathilde, analyste rémunération et avantages sociaux dans une entreprise de services et de conseil en informatique, n’a pas l’habitude de prendre les défis à la légère. Pour elle, le processus qui s’annonce n’est pas de ceux qu’on expédie entre deux cafés : « Ce n’est pas quelque chose qu’on peut faire en dix minutes ». Derrière cette nouvelle obligation, une charge de travail vertigineuse s’annonce, notamment lors de la phase préparatoire de la directive.
La règle est claire : « à travail de valeur égale, salaire égal ». Enjeu d’équité, certes, mais aussi casse-tête méthodologique et grand lavage (très énergique) des bases de données. « Ça représente un gros travail de nettoyage des bases de données », confie Mathilde. Il faut tout revoir : catégoriser, établir des critères objectifs, les attribuer à chaque collaborateur, puis comparer chaque situation à la moyenne de sa catégorie. Les simulations présentées aux différentes filiales du groupe ont suscité une réaction unanime : « Ça allait leur demander un travail d’enfer ! Je les crois ». Nul doute : la fonction RH n’a pas fini de suer à grosses gouttes.
L’après : angoisses et zones d’ombre pour les RH
Si la préparation donne déjà des sueurs froides, c’est surtout « l’après » qui préoccupe Claire, responsable rémunération dans un groupe spécialisé dans le soin et l’accompagnement des personnes. Pour elle et ses collègues, il manque encore de clarté sur les exigences exactes de la transposition. « On attend la transposition pour savoir ce qu’on exigera exactement de nous », explique-t-elle, plus impatiente que jamais.
La directive prévoit un droit à l’information permettant à chaque salarié de demander des précisions sur un éventuel écart salarial avec la moyenne des emplois de même valeur. Sur le papier, rien de plus normal… sauf que concrètement, cela laisse présager une déferlante de requêtes.
Claire avoue être déboussolée : « Il est indiqué qu’on devra donner une réponse par écrit au salarié. Cela me questionne. Je ne peux pas, seule, envoyer des milliers de courriers pour expliquer le positionnement de chacun d’eux. Ou alors il faut que j’embauche trois personnes ». La transparence ne tombe pas du ciel, elle passe par un sévère embouteillage administratif voire une embauche massive – ou les deux.
Et ce ne sont pas les seules questions qui coincent. Même une tâche apparemment anodine, comme indiquer une fourchette de rémunération sur la fiche de poste ou avant le premier entretien, reste un casse-tête aussi flou qu’indispensable : « Qu’est-ce qui sera considéré comme une fourchette acceptable et conforme ? Ce sont tout un tas de questions très pratico-pratiques, mais qui sont essentielles pour qu’on puisse la déployer. »
Sondage : la transparence se fait languir
Comme le révèle un sondage réalisé en novembre dernier par l’agence How Much auprès de 5 000 entreprises, rares sont les organisations optimistes : seulement 6 % estiment qu’elles auront un dispositif complet à présenter d’ici le mois de juin. Il faut dire qu’en dehors des pionnières comme celles de Mathilde ou Claire, l’attentisme règne.
Sandrine Dorbes, experte en stratégie de rémunération, pointe un déni latent du côté des petites et moyennes entreprises (PME), persuadées, bien à tort, d’y échapper malgré le seuil explicite de 50 salariés. Pour elle, c’est clair : il va falloir « prendre de l’élan » si l’on veut être au rendez-vous.
Une charge émotionnelle bien réelle
La rémunération, ce n’est jamais juste des chiffres. Elle s’accompagne d’une forte implication émotionnelle, surtout quand on prend le dossier à bras-le-corps, proche du terrain et des équipes. Contrairement aux grandes entreprises où les rôles sont scindés et répartis dans des équipes spécialisées, en PME de 50 à 100 personnes, « le terrain, vous êtes dedans ». Dans ce cas, le RH sera plus directement exposé aux sollicitations – et, parfois, aux mécontentements.
- Volume administratif en hausse vertigineuse
- Manque d’informations claires sur la norme à appliquer
- Doute persistant sur les attentes de chaque salarié
- Surcharge émotionnelle face à l’attente légitime d’équité
Au fond, la transparence des salaires s’annonce comme une magnifique avancée sociale… à condition que les RH aient les moyens humains, matériels (et, avouons-le, psychologiques !) de ne pas crouler dessous. Un vœu : que cette transparence rime enfin avec reconnaissance – et un peu de soutien pour celles et ceux qui tiennent la barre, bien souvent, en solitaire.
