Cet entretien d’embauche en 2035 va totalement vous bouleverser : bienvenue dans la transparence (vraiment), l’humain augmenté et l’honnêteté radicale côté RH
Plongée phygitale : bienvenue chez CompagnIA en 2035
Imaginez : novembre 2035, dans les locaux ultra-connectés de CompagnIA, champion français de l’accompagnement des seniors face à l’IA. Léa, candidate au poste de recruteuse, découvre pour la première fois ces murs et une salle de réunion « phygitale », avec en toile de fond un assistant IA aussi discret qu’efficace. Discussion sereine, eau gazeuse à la main (merci à l’agent IA carrière d’avoir transmis la préférence de Léa), le décor est planté. Mais l’entretien, lui, va très vite basculer hors de la routine des vieux temps.
D’entrée de jeu, Léa et Assia (la responsable du recrutement) consultent en toute transparence le score de correspondance de Léa : 78/100, et les jauges associées pour chaque critère :
- Compétences techniques : 82
- Soft skills : 73
- Expérience dans des environnements augmentés : 64
- Pensée critique & usage responsable de l’IA : 60
Vous rêviez d’un entretien où tout est sur la table ? Vous y êtes ! Ce niveau de détail n’est pas un hasard : CompagnIA applique le principe de transparence à fond, une démarche lancée avec un Chief Transparency Officer dès 2028, suite à la directive européenne sur la transparence salariale de 2026. Finie l’époque des boîtes noires RH.
Transparence radicale et IA, mais qui tranche ? L’humain !
Mais cet entretien ne se résume pas à une lecture froide de scores geyser. Si Léa n’obtient « que » 60/100 en « pensée critique et usage responsable de l’IA », c’est qu’elle a délégué trop aveuglément à son copilote IA lors du cas pratique. Chez CompagnIA, on valorise la capacité à challenger l’IA, et pas seulement à obéir aux algorithmes, la main sur le cœur. Plusieurs décisions prises à la lettre ont laissé de cuisants souvenirs dans l’entreprise.
Et le verdict de l’IA ? Une référence, pas une sentence. « C’est ici, dans cette salle, que se décide la possibilité de travailler ensemble », clame Assia.
La transparence va plus loin encore. Dès la candidature, les politiques salariales sont publiques : fourchettes précises, médiane, stats par genre ou par âge, taux d’augmentations sur 3 ans… Léa a été séduite par cette approche, à tel point qu’elle s’est projetée directement sur le haut de la fourchette (merci l’audace), et Assia lui confirme que c’est cohérent vu ses scores et son expérience.
Marque employeur : promesse ou publicité ?
CompagnIA ne fait pas rêver à coups de smileys figés. Les scores RSE – carbone, inclusion, parentalité, emploi des seniors – sont donnés, mais surtout vérifiés par des organismes externes ET propres salariés (plus de 200 verbatims anonymisés consultables en ligne). « On préfère qu’un candidat renonce après avoir vu nos contraintes, plutôt qu’il soit déçu par une promesse en carton, » explique Assia. Voilà qui change du « happy washing » traditionnel : ici, on trouve aussi des commentaires de salariés qui râlent, et c’est fait pour.
- 100% des managers formés à la coopération avec des IA
- 58% de postes pourvus via mobilité interne
- Taux de turnover divisé par deux en trois ans
De quoi faire rêver les responsables RH… et rendre Léa curieuse quant aux vrais impacts au quotidien pour elle.
Choc démographique, équité et data : le recrutement (presque) inversé
Un autre virage a lieu côté marché du travail : sur ce poste, autrefois très disputé (50 candidatures sérieuses il y a cinq ans), seuls 8 profils acceptables cette année, dont deux seniors envisageant un prolongement d’un an. À cette étape, ils ne sont plus que deux, Léa incluse.
Le vieillissement-de-la-population n’est plus un dossier RH mais une réalité : on forme les anciens en continu, on aménage leur temps de travail, on promeut le binômage entre jeunes et moins jeunes. Quant aux jeunes parents, pas question de laisser filer ce trésor rare : la parentalité est un indicateur clé de fidélisation. Si on perd un jeune parent, on ne le remplace pas facilement.
L’IA, dans tout ça ? Elle « montre les tendances » mais l’humain garde la main. Chaque trimestre, les algorithmes sont « torturés » avec des CV fictifs pour vérifier qu’aucun candidat n’est écarté injustement. À la moindre contestation, place à l’analyse humaine et au passage obligatoire par le Chief Transparency Officer. Les candidats peuvent télécharger leur dossier d’évaluation détaillé – qu’ils soient retenus ou non.
Et si ça ne colle pas, la vérité sera écrite noir sur blanc. Adieu les croyances ou les fausses excuses : place à l’honnêteté, la vraie, qui réduit les biais et aide chacun à avancer en conscience.
Conclusion : en 2035, la transparence n’a jamais été aussi précieuse, à condition de préserver le supplément d’âme humain. Prêts pour l’entretien version XXIe siècle ?
Matteo Calteau est un auteur chevronné sur alloemploi.fr, un site dédié à l’emploi, à l’entrepreneuriat et au monde de l’entreprise. Il partage des conseils pointus et des analyses pratiques pour guider les professionnels dans leur carrière et leurs projets business. Passionné par le développement et la réussite professionnelle, il offre des contenus clairs et inspirants pour tous.
